Despido colectivo en España: claves del ERE y obligaciones del empresario
Guía práctica sobre el ERE en España: umbrales legales, periodo de consultas, indemnizaciones y obligaciones empresariales según el Estatuto de los Trabajadores.
El despido colectivo, conocido popularmente como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), sigue siendo una de las figuras más complejas y sensibles del Derecho del Trabajo español. Regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y desarrollado por el Real Decreto 1483/2012, su aplicación exige al empresario cumplir un procedimiento riguroso cuya inobservancia puede acarrear la nulidad de los despidos. En un contexto económico marcado por la transformación digital, la transición energética y la presión inflacionista, comprender los requisitos del ERE resulta imprescindible tanto para empresas como para representantes de los trabajadores.
¿Cuándo estamos ante un despido colectivo?
El artículo 51.1 ET delimita el concepto en función de umbrales numéricos y temporales. Se considera despido colectivo aquel que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de 300 o más empleados.
También se aplica cuando la extinción afecte a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de afectados sea superior a cinco y se produzca por cese total de la actividad empresarial.
Las causas habilitantes son las clásicas del despido objetivo: económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP). La jurisprudencia, especialmente tras la reforma laboral de 2012, exige que el empresario acredite la concurrencia de la causa y la proporcionalidad entre esta y la medida adoptada (STS 20 de octubre de 2015, entre otras).
El periodo de consultas: pieza nuclear del procedimiento
Una de las obligaciones más relevantes es la apertura de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores. Su duración máxima es de:
- 30 días naturales en empresas de 50 o más trabajadores.
- 15 días naturales en empresas de menos de 50 empleados.
Durante este periodo deben negociarse de buena fe las posibilidades de evitar o reducir los despidos, así como atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento: recolocación, formación, prejubilaciones o movilidad geográfica.
La STS 27 de mayo de 2013 consolidó que la ausencia de buena fe negocial constituye causa autónoma de nulidad. Asimismo, la comisión negociadora debe constituirse en un plazo máximo de 7 días desde la comunicación de inicio del procedimiento.
Documentación obligatoria
El empresario debe entregar simultáneamente a los representantes y a la autoridad laboral una memoria explicativa detallada que incluya:
- Especificación de las causas del despido colectivo.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
- Número y clasificación de los empleados habituales del último año.
- Periodo previsto para la realización de los despidos.
- Criterios de selección de los trabajadores afectados.
- Copia de la comunicación dirigida a los representantes.
- Información económica, contable y, en su caso, plan de recolocación externa (obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores, conforme al art. 51.10 ET).
La falta de documentación esencial puede llevar a la declaración de nulidad del ERE, como recuerda la doctrina consolidada de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Indemnización y derechos de los trabajadores
La indemnización mínima legal es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, en la práctica negociadora es habitual pactar indemnizaciones superiores —35, 40 o incluso 45 días por año— especialmente en grandes empresas o sectores con fuerte presencia sindical.
Los trabajadores afectados tienen además derecho a:
- Prestación por desempleo si reúnen los requisitos de cotización.
- Convenio especial con la Seguridad Social obligatorio para mayores de 55 años cuando la empresa tenga beneficios (art. 51.9 ET).
- Aportación económica al Tesoro Público en empresas con beneficios que despidan a trabajadores de 50 o más años (DA 16ª Ley 27/2011).
Comunicación a la autoridad laboral y al SEPE
El empresario debe comunicar la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral competente (estatal o autonómica según el ámbito territorial). Aunque desde la reforma de 2012 no se requiere autorización administrativa previa, la autoridad laboral conserva facultades de mediación, advertencia y recomendación, y puede impugnar el acuerdo si aprecia fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Finalizado el procedimiento, el empresario notificará individualmente los despidos con un preaviso mínimo de 30 días y comunicará al SEPE la relación de trabajadores afectados.
Consecuencias del incumplimiento
Las irregularidades procedimentales tienen graves consecuencias. Los tribunales pueden declarar el despido:
- Nulo: cuando no se ha respetado el periodo de consultas, no se ha entregado la documentación preceptiva o se vulneran derechos fundamentales. Implica readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación.
- No ajustado a Derecho: cuando no concurren las causas alegadas, con derecho del trabajador a la indemnización de despido improcedente (33 días por año, con tope de 24 mensualidades).
- Ajustado a Derecho: validación judicial del procedimiento.
La impugnación se canaliza mediante la modalidad procesal del art. 124 LRJS, con plazos cortos y sentencia recurrible en casación.
Conclusión práctica
El ERE no es un mero instrumento de ajuste de plantilla, sino un procedimiento profundamente formalizado donde la diligencia documental y la negociación de buena fe son determinantes. Para las empresas, anticipar el diseño del procedimiento con asesoramiento jurídico especializado evita declaraciones de nulidad costosas. Para los trabajadores y sus representantes, conocer los plazos, la documentación exigible y los márgenes de negociación es esencial para alcanzar acuerdos que mitiguen el impacto social. En un mercado laboral en constante transformación, el dominio del régimen del despido colectivo se ha convertido en una competencia imprescindible para cualquier operador jurídico.
