Tipos de despido en España

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Resulta muy común en España confundir los diferentes tipos de despido y es por ello que de la mano del despacho de abogados de Granada Emeybe Abogados, hemos elaborado una guía para diferenciar los modelos de despido, así como la forma de reclamar o impugnar un despido.

Lo habitual es escuchar hablar del despido improcedente o el despido objetivo, pensando que son dos tipos de despido. Sin embargo, en la regulación laboral española existen solo dos tipos de despido: el despido objetivo y el despido disciplinario. Estos tipos de despido se encuentran recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y, dentro de esta clasificación, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo. Así, un despido objetivo puede ser, a su vez, procedente, improcedente o nulo, de la misma forma que un despido disciplinario puede ser procedente, improcedente o nulo. Esto lo determina la legalidad con que se haga dicho despido, como veremos a continuación.

Despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel en el que existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador, que motiva al empresario a poner fin a esa relación laboral. Este despido disciplinario está regulado en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 54, que establece las causas por las que el empresario puede despedir a un trabajador por culpa grave.

Entre estas causas encontramos las faltas repetidas e injustificadas al trabajo, incluyéndose aquí no solo la falta de asistencia sino también la puntualidad del trabajador, sino también la falta de disciplina o desobediencia del trabajador al empleador y las ofensas verbales o físicas tanto al empresario como al resto de trabajadores. Igualmente, es motivo de despido disciplinario el abuso de confianza y una disminución del rendimiento de trabajo o, por supuesto, acudir habitualmente bajo los efectos del alcohol o las drogas al puesto de trabajo.

Por último, el art 54 del Estatuto de los Trabajadores incluye como motivo de despido disciplinario el acoso por razones de raza o religión, discapacidad u orientación sexual, además del acoso sexual, tanto entre empleados como respecto al empresario. Las consecuencias del despido disciplinario son la pérdida de indemnización del trabajador, como penalización por su comportamiento dentro de la empresa. Por otro lado, este despido no provoca la pérdida del derecho a la prestación por desempleo, que únicamente se pierde en caso de baja voluntaria.

Para que este despido sea válido, la carta de despido debe contener los motivos expresos por los que se toma la decisión, sin necesidad de preavisar del despido con 15 días de antelación. Esta carta de despido podrá ser impugnada por el trabajador y será el Juzgado competente quien determine la procedencia, improcedencia o nulidad del despido.

Despido objetivo

El despido objetivo es, igual que el despido disciplinario, la decisión unilateral del empresario de terminar con la relación laboral del trabajador. Este despido también debe contener unas causas justificadas y legales, recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido está recogido en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que contiene un enumerado de causas objetivas por las que el empresario podría despedir a un trabajador.

Estas causas son: la ineptitud del trabajador, la falta de adaptación al puesto de trabajo, causas económicas, técnicas u organizativas y la falta de dotación económica. Este despido se prevé para evitar que el empleador tenga que mantener en el trabajo a una persona que no desempeñe correctamente su trabajo, o el trabajador no se adapte correctamente a la forma de trabajar de la empresa.

Sin embargo, el despido objetivo más común es por causas económicas, técnicas u organizativas. Este despido debe ser suficientemente justificado por la empresa, probando con documentación económica el deterioro de la situación y sostenibilidad de la empresa.

La carta de despido objetivo debe ser muy concreta y ser redactada con rigor, además de cumplir el preaviso de 15 días recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Por ello, para evitar problemas posteriores, es necesario el asesoramiento previo con un despacho de abogados expertos en Derecho Laboral. El despido objetivo da al trabajador el derecho de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. 

Procedimiento para impugnar un despido

Cuando una empresa decide despedir a un trabajador, se pone fin a la relación laboral por unas causas determinadas y legales.  En el caso de que el trabajador entienda que no existen dichas causas o las mismas no estén suficientemente motivadas, tiene la posibilidad de impugnar el despido reclamando, así, un despido improcedente o nulo. 

En este caso, sería el juzgado competente quien tendría que valorar las circunstancias concretas de dicho despido para determinar si el despido es correcto y, por lo tanto, procedente, o si por el contrario no se cumplen las legalidades reflejadas en la normativa y estamos ante un despido improcedente o nulo. Para ello, el trabajador tendrá 20 días desde la notificación del despido para interponer una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Provincia correspondiente.

Ese plazo de 20 días ser verá interrumpido hasta que la conciliación se produzca, reanudándose una vez realizado el acto conciliador. A esta conciliación deberá acudir tanto el trabajador como la empresa para intentar llegar a un acuerdo previo a la vía judicial. Esta conciliación previa es de carácter obligatorio y, sin ella, no podría reclamarse la improcedencia o nulidad de un despido, tal y como lo recoge el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El resultado de dicha conciliación se recogerá en un acta que se firmará recogiendo el acuerdo alcanzado y que tendrá plenos efectos, como si de una sentencia se tratase. En el caso de no llegar a ningún acuerdo, el acta se firmará sin avenencia o, en caso de no presentarse la empresa, como intentada sin efecto.

Desde ese momento, se reanudarán los días de plazo que restaran a los 20 días legalmente previstos para la impugnación del despido y, en dicho plazo restante, se deberá interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social competente.

En los despidos hay que actuar rápido para evitar que transcurra el plazo y se pierda el derecho a reclamar indemnización, por lo que lo mejor es acudir a un despacho de abogados experto en Derecho Laboral que pueda asesorarle sobre la procedencia o improcedencia de tu despido.  

Despido procedente, improcedente y nulo

Despido procedente

En esta clase de despido, el empresario decide extinguir la relación laboral de manera objetiva o disciplinaria de manera legal y con unas causas legales. Este despido se ajustaría plenamente a la normativa, cumpliéndose los requisitos formales de la carta de despido, de preaviso y de fundamentación. De esta forma, el empresario despide de forma objetiva o disciplinaria, cumpliendo los requisitos de la normativa y encuadrándose en las causas de despido señaladas.

Despido improcedente

Como todo despido, estaríamos ante la decisión unilateral del empresario de romper la relación laboral con el trabajador. Sin embargo, en este caso y lo que lo diferencia del anterior, es que se hace sin atender a las casusas establecidas legalmente.

Está recogido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y recoge tanto la situación en la que el empresario no cumple los requisitos legales a la hora del despido como cuando el despido no esté amparado en una causa legal. Para que se obtenga esta calificación del despido, es necesario que la empresa lo reconozca por voluntad propia o que el trabajador impugne judicialmente la decisión del empresario, manifestando los motivos por los que no se han cumplido los requisitos establecidos por ley.

En el caso de que se consiga judicialmente la determinación del despido improcedente, el Juzgado competente dictará Sentencia por la que dará al empresario la opción de readmitir al trabajador en el puesto de trabajo y en las mismas condiciones, debiendo de pagarle los salarios de tramitación desde la fecha de despido, o bien proceder al pago de la indemnización.

La empresa deberá elegir una opción en el plazo de cinco días, ya que, en caso de no contestar, se entenderá que opta por la readmisión del trabajador. En caso de que se opte por el abono de la indemnización, esta será de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.

Sin embargo, si se readmite al trabajador, no tendrá que abonarse indemnización alguna, aunque sí los salarios de tramitación desde el momento en el que se produjo el despido hasta la readmisión. Esto puede provocar un perjuicio evidente a la empresa, teniendo en cuenta los retrasos que existen actualmente en la Administración de Justicia.

Por eso, se prevé en el Estatuto de los Trabajadores una penalización a la Administración en caso de que la sentencia de despido se dicte en un plazo superior a 90 días desde el despido, teniendo el empresario derecho a la devolución del salario de tramitación que exceda esos 90 días.

Despido nulo

En este caso, la decisión unilateral del empresario no solo no respetaría las causas legales de despido, sino que sería radicalmente ilegal. Para conseguir esta calificación de despido nulo, irremediablemente se deberá acudir a la vía judicial, teniendo que impugnar el despido el trabajador y acudir a los Juzgados competentes para reclamar sus derechos.

En este caso, por lo general, también existe obligación de acudir a la conciliación previa a la vía judicial. Sin embargo, el artículo 64 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece una excepción a este requisito para determinados procedimientos especiales como la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.

Si el trabajador impugna el despido solicitando la nulidad por vulneración de estos derechos, podría acudir directamente a la vía judicial sin tener que pasar previamente por el Centro de Mediación.

Como decimos, la consideración del despido como nulo conllevará la transgresión del empresario de los derechos del trabajador. Así, podremos estar ante un despido nulo si el trabajador ha sido despedido por causas discriminatorias por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.

También serán nulos los despidos realizados durante la baja por maternidad, paternidad, embarazo y lactancia, estando especialmente protegidas estas circunstancias. Además, será nulo cualquier despido que vulnere cualquier derecho o libertad fundamental del trabajador. Igualmente, el despido de una trabajadora víctima de violencia de género será nulo si se produce una vez ejercite los derechos que les reconoce la ley, como la reorganización de la jornada o, incluso, la suspensión del contrato.

El despido nulo conlleva irremediablemente la readmisión inmediata del trabajador al puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación desde el momento del despido y sin poder optar el empresario por la indemnización por despido improcedente.

Qué debe incluir una carta de despido

Como hemos dicho anteriormente, la carta de despido debe ser redactada con rigurosidad y debe contener los motivos específicos y acreditados que ocasionan el despido. El Estatuto de los Trabajadores establece que esta carta debe ser necesariamente entregada al trabajador por escrito, debiendo de reflejar el tipo de despido, objetivo o disciplinario, y los motivos de este.

Igualmente, deberá reflejarse en la carta de despido la fecha de efectos de dicho despido, como la indemnización, si corresponde. Por lo tanto, la carta de despido debe contener necesariamente los siguientes aspectos:

Fecha y lugar del despido.
Fecha en la que se entrega la carta de despido.
Datos del trabajador que es despedido.
Motivos del despido.
Firma y sello de le empresa.

Además, si el despido es objetivo, esta carta debe ser entregada con un plazo de 15 días de preaviso desde la notificación de la carta de despido. El trabajador, una vez recibida la carta de despido, podrá negarse a su firma, por lo que la empresa deberá tener algún testigo que acredite la entrega de esa carta.  Sin embargo, lo habitual es que el trabajador proceda a la firma de la carta de despido como “no conforme” para poder impugnar el despido durante los 20 días siguientes a su recepción.

Qué son y cuándo corresponden los salarios de tramitación

Como hemos referido en los puntos anteriores, estos salarios de tramitación son los salarios que recibe un trabajador que, una vez despedido, consigue judicialmente la improcedencia o la nulidad de su despido.

El objetivo de estos salarios de tramitación es compensar al trabajador por los salarios que hubiera percibido de no haber sido despedido. Por lo tanto, para poder devengarse los salarios de tramitación el trabajador deberá impugnar el despido acudiendo a los tribunales solicitando la improcedencia o la nulidad del despido. El Juzgado competente determinará en ese momento si el despido es improcedente o nulo, y es en ese momento cuando se podrán devengar salarios de tramitación.

Si el Juzgado determina la improcedencia del despido, como hemos dicho anteriormente, dará un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para que el empresario opte por la readmisión del trabajador o la indemnización de despido improcedente.

En caso de elegir la readmisión del trabajador, se devengarán los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta la readmisión, teniendo la obligación del empresario de abonarlos al trabajador. Si el despido finalmente se declara nulo, el trabajador deberá ser readmitido inmediatamente, teniendo el empresario que abonar los salarios de tramitación, sin poder optar en este caso por abonar la indemnización del despido improcedente.

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