La nueva Ley de Igualdad podría convertir en nulos los despidos sin justificar de trabajadores enfermos

por | julio 20, 2022

El artículo 2.3 de la Ley 15/2022 para la Igualdad de Trato y la no Discriminación dice con toda claridad que «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública».

En opinión de Daniel Cifuentes, socio de laboral de Perez-Llorca, advierte que esta ley aporta novedades interesantes, «Ya no es que el derecho a la no discriminación forme parte del articulado de la Constitución y de diversas leyes. Ahora el derecho a la no discriminación y a la igualdad de trato tiene su propia ley”.

Considera como represalia cualquier trato adverso o consecuencia negativa tras la presentación de una mera queja

Y no solo eso. Esta Ley «presenta la gran novedad de que incluye una definición de los diferentes tipos de discriminación que, de manera más o menos sistemática, habían venido recogiendo nuestros tribunales”.

Considera como represalia cualquier trato adverso o consecuencia negativa tras la presentación de una mera queja. «Y refiere un concepto completamente desconocido hasta la fecha: la inducción a la discriminación como tipo de discriminación», subraya Cifuentes.

La realidad es que el texto de la nueva ley da argumentos más que razonables para que los órganos judiciales puedan considerar que aquellos despidos de personas trabajadoras en situación de baja y que no respondan claramente a una razón ajena a dicha enfermedad serán declarados nulo.

“No hay duda de que esta nueva previsión dota de una mayor protección a las personas trabajadoras cuando caigan enfermas”, afirma Cifuentes.

Daniel Cifuentes, socio de laboral de Perez-Llorca.

LAS DEMANDAS JUDICIALES SE VAN A INCREMENTAR EXPONENCIALMENTE

La consecuencia de todo lo anterior en el ámbito laboral es clara: «En la medida en que la Ley 15/2022 amplía el concepto de discriminación y los posibles actores de la misma, el número de demandas judiciales se va a incrementar exponencialmente”.

Resulta igualmente relevante señalar la importancia que dicha Ley concede a las medidas cautelares como forma de protección al sujeto discriminado.

«Es por ello por lo que la Ley 15/2022 también traerá la proliferación de petición de medidas cautelares en el orden social (y la consiguiente concesión por los órganos judiciales de dichas medidas cautelares) contrariamente a lo que había venido sucediendo hasta la fecha”, resalta el abogado.

Esta Ley traspone dos directivas europeas, la 2000/43/CE y la 2000/78/CE, que únicamente se habían aplicado de modo parcial en la Ley de medidas fiscales de 2003, que se consideró ineficiente a la hora de acometer los problemas relativos a la igualdad «en el actual contexto de crisis sanitaria, social y económica».

Esta nueva protección puede tener también el efecto perverso de que las empresas procedan al despido de las personas trabajadoras de manera inmediata tras caer en situación de incapacidad temporal para estar al menos en disposición de poder alegar alguna causa relacionada con la actividad desarrollada por la persona trabajadora antes de su baja, opina Daniel Cifuentes, de Pérez Llorca

En el preámbulo de dicha ley se indica que, más que «una Ley más de derechos sociales», la norma pretende dar cobertura a las discriminaciones «que existen y a las que están por venir, ya que los desafíos de la igualdad cambian con la sociedad y, en consecuencia, también deberán hacerlo en el futuro las respuestas debidas».

A su juicio, “es evidente que dicha referencia va a reabrir el debate (pseudo) cerrado sobre si el despido de un empleado en situación de incapacidad temporal puede ser considerado, o no, nulo”.

Esta nueva protección puede tener también el efecto perverso de que las empresas procedan al despido de las personas trabajadoras de manera inmediata tras caer en situación de incapacidad temporal para estar al menos en disposición de poder alegar alguna causa relacionada con la actividad desarrollada por la persona trabajadora antes de su baja, opina Daniel Cifuentes.

NUEVO ESCENARIO LEGAL

María José Martín, directora de equipo en Laboral en Baker McKenzie, coincide con Cifuentesr en que esta nueva normativa  puede crear un nuevo escenario de nulidad.

A su juicio, “hasta la fecha, la enfermedad no estaba identificada como motivo de discriminación en ninguna norma de dimensión nacional o comunitaria”.

 Por lo tanto, ”la regla general ha sido que el despido de trabajadores enfermos y/o en situación de incapacidad temporal que no esté debidamente justificado debe considerarse improcedente (lo que conlleva el abono de la indemnización legal máxima), pero no nulo (lo que conlleva la automática readmisión del trabajador en la empresa)”.

«Parece razonable pensar que esta Ley va a dar pie a un nuevo escenario de nulidad de los despidos de trabajadores enfermos o en situación de incapacidad temporal que no estén justificados y al abono de indemnizaciones de daños y perjuicios”, según María José Martín, de Baker McKenzie

Sólo “en aquellos casos en los que la enfermedad se equipare a una situación de discapacidad (que sí es motivo de discriminación), tal y como ha entendido la conocida doctrina «Daouidi» del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que exige que el trabajador tenga unas dolencias mentales o psíquicas de larga evolución que le impidan participar de manera plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.

Sin embargo, la reciente Ley 15/2022 (en vigor desde el pasado 16 de julio de 2022) incorpora expresamente, como nuevos motivos de discriminación, la enfermedad o condición de salud, y el estado serológico y/o la predisposición a sufrir patologías y trastornos.

 De esta manera, «parece razonable pensar que esta Ley va a dar pie a un nuevo escenario de nulidad de los despidos de trabajadores enfermos o en situación de incapacidad temporal que no estén justificados y al abono de indemnizaciones de daños y perjuicios”, comenta.

Y es que “la propia norma establece que la persona que cause la discriminación por alguno de los motivos previstos en la Ley, «reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio».

María José Martín, directora de equipo en Laboral en Baker McKenzie.

CAMBIO DE REGLAS DEL DESPIDO

Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal, también opina en la misma dirección: la entrada en vigor de la Ley 15/2022 supone un cambio en las reglas del despido de empleados en situación de enfermedad o incapacidad temporal.

“Ahora habrá que probar en la carta de despido que la terminación del contrato de trabajo de un empleado en situación de baja médica se ha realizado objetivamente debido a otros motivos indubitados y alejados a la situación de salud del empleado”, afirma.

Ruiz señala que “en nuestro país el despido disciplinario siempre ha sido causal pero la exigencia de la prueba de dicha causa del despido se relajaba cuando el despido era asumido como improcedente por el empresario”.

La Ley 15/2022 amplía el catálogo de situaciones protegidas frente a la discriminación, en opinión de Fernando Ruiz, de Deloitte Legal

“Sin embargo, ahora habrá que proceder con mucha cautela y dejar muy claras las causas reales del despido de un empleado en situación de enfermedad, condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías”, añade-

A su juicio, la Ley 15/2022  amplía el catálogo de situaciones protegidas frente a la discriminación “será discriminatorio cualquier diferencia de trato basada con ocasión del origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Ruiz destaca “el concepto de identidad sexual como un nuevo supuesto de posible discriminación. A este respecto la discriminación por identidad sexual, tal y como la ha definido la reciente sentencia del Tribunal Constitucional 67/2022, de 2 Junio de 2022, sería la discriminación contra una persona por su identificación interna o externa con caracteres definitorios del género que pueden coincidir o no con el sexo que se le atribuye”.

Fernando Ruiz, socio de laboral de Deloitte Legal.

“Otro apartado laboral de gran importancia que recoge la nueva Ley 15/2022 es que, desde la entrada en vigor de esta Ley, una vez que se acredite la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral y el derecho automático a percibir una indemnización derivada de dicho daño moral”, subraya.

Para Ruiz, “dicha indemnización por daño moral se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la norma y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para la que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del cual se haya producido la diferencia de trato discriminatorio”.

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