La mediación se está convirtiendo cada día en un método alternativo de resolución de conflictos muy popular en las empresas. En comparación con el arbitraje y el procedimiento judicial frente al Juzgado de lo Social, este proceso de negociación permite un amplio margen de maniobra a ambas partes para alcanzar un acuerdo satisfactorio y reducir así costes y tiempos.
“En las empresas surgen constantemente controversias que pueden desembocar en situaciones negativas, por lo que la mediación laboral se convierte en una herramienta excelente para dar respuesta a los intereses de las partes”, explica a Diario Jurídico en esta entrevista José Jara Terrés, abogado, mediador, colaborador de la Escuela Internacional de Mediación (EIM), director del podcast ‘The Great Iuris’ y experto en tendencias digitales e innovación en el sector jurídico.
Foto: José Jara Terrés estudiando un asunto
Antes de empezar, y brevemente, ¿en qué consiste la mediación en el ámbito laboral? Diferencias entre mediación, conciliación y arbitraje.
El arbitraje, la conciliación, y la mediación son términos que se confunden con cierta frecuencia en el mundo empresarial, utilizándose indistintamente. En realidad, cada uno de ellos tiene unas características diferenciadas, pues cada uno de estos sistemas alternativos de resolución de conflictos tiene unas características concretas que pasaremos a analizar a continuación.
El arbitraje es un sistema de resolución de conflictos que se caracteriza por el hecho de que la decisión de resolución se delega en una tercera persona, un árbitro imparcial y neutral. Después de que las partes hayan planteado sus posiciones, el árbitro toma una decisión que cobra forma de laudo que las partes están obligadas a acatar. Se encuentra regulado en España por Ley 11/2011, de 20 de mayo, de Arbitraje y de regulación del arbitraje institucional en la Administración General del Estado que resuelve las deficiencias de la anterior Ley de 1988, armonizando el régimen jurídico del arbitraje y favoreciendo la difusión de su práctica y dotando a los agentes económicos de una mayor certidumbre sobre el contenido del régimen jurídico en España. En el contexto laboral, el arbitraje tiene su amparo legal en el Título III del texto refundido de la Ley del ET (Estatuto de los Trabajadores) y en la LRJS (Ley reguladora de la jurisdicción social). Hay que destacar que el arbitraje constituye uno de los acuerdos previstos en el ET y está dotado, por tanto, de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley atribuye a los mismos. El procedimiento arbitral se caracteriza por los principios de contradicción e igualdad entre las partes, donde el árbitro podrá pedir el auxilio de expertos si fuera preciso y de la sesión o sesiones que se celebren se levantará acta certificada. La resolución arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos y dentro del ámbito al que se refiera. En tal caso será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
De otro lado, la conciliación es un sistema autocompositivo de resolución de conflictos que se caracteriza por el hecho de que las partes llegan ellas mismas a la solución. El conciliador adquiere un papel pasivo que solo preside, aunque puede proponer opciones y soluciones y las partes tendrán el poder de aceptarlas o no. En la legislación laboral se destaca que en la mayoría de las reclamaciones efectuadas a la empresa es obligatorio acudir a un acto de conciliación laboral con la empresa antes de presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Este acto de conciliación comienza con la presentación por parte del trabajador de una papeleta de conciliación laboral ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (denominado SMAC). La Conciliación Previa en el SMAC viene por tanto impuesta por la LRJS y persigue alcanzar un acuerdo entre empresarios y trabajadores ante las reclamaciones de índole laboral, con el fin de evitar el pleito, siempre como requisito previo al procedimiento judicial. Las cuestiones que deben someterse a conciliación administrativa previa ante el SMAC son, entre otras, aquellas relacionadas con cuestiones sobre el contrato de trabajo suscrito entre empresarios privados y trabajadores relativas, a despidos, sanciones disciplinarias, reclamaciones de cantidad, clasificación profesional, resoluciones de contrato a instancia del trabajador o conflictos colectivos, entre otros.
En la mediación, sin embargo, el mediador facilita la comunicación y la negociación entre las partes, aunque no decide ni ofrece una solución. Se caracteriza por el hecho de que las partes controlan el proceso en todo momento y si una parte no está de acuerdo con algún paso o propuesta puede terminar el proceso sin que ello tenga consecuencias de algún tipo. Una de las máximas de la mediación es que se pretende en todo momento que se solucionen los conflictos de forma rápida y segura para las partes, en muy pocas sesiones y adquiriendo un buen resultado. Los costes devienen mucho menores que los de un arbitraje o juicio y de no alcanzarse un acuerdo, como comentábamos, se puede iniciar un arbitraje o un pleito para dar respuesta a las pretensiones de cada parte.
Del análisis podríamos concluir que la mediación se está convirtiendo cada día más en un método alternativo de resolución de conflictos muy popular en las empresas que permite un amplio margen de maniobra a las partes para alcanzar un acuerdo satisfactorio, reduciendo los costes y los tiempos invertidos en comparación con el Arbitraje y el procedimiento judicial frente al Juzgado de lo Social.
Para facilitar la lectura comparativa, a continuación, se detalla en un cuadro resumen de estos métodos alternativos de resolución de conflictos:
Arbitraje
Conciliación
Mediación
¿Qué es?
Un sistema heterocompositivo de resolución de conflictos donde la solución viene impuesta desde fuera.
Un sistema autocompositivo de resolución de conflictos.
Un sistema de resolución de conflictos donde las partes controlan todo el proceso.
¿Quién resuelve?
Un árbitro designado por las partes impondrá la solución mediante laudo que luego podrá ser ejecutada en los Tribunales.
Un tercero igual e imparcial efectúa una recomendación formal no impositiva, pero que requiere el compromiso de las partes.
Un tercero profesional e imparcial controlará la intervención de las partes, pero no el contenido a tratar. Serán las partes quienes encuentren la solución mutuamente satisfactoria.
¿Qué lugar juegan las partes?
Acatan el laudo que ejecuta el árbitro.
Acatan los acuerdos pactados del tercero.
Acuerdan la decisión sobre sus problemas.
Tabla: https://www.elmediador.org/blog/
¿Cuáles son los principales beneficios de la mediación en el contexto laboral?
Los beneficios de la mediación en el contexto del conflicto laboral son muchos, los más destacados, respecto del proceso judicial y arbitraje son que en la mediación las partes controlan el proceso y el resultado y están en un ambiente de colaboración donde la prioridad es el “win-win”, donde todos ganan (como su traducción al Castellano indica el anglicismo “ganar-ganar”). Así mismo, en la mediación las emociones de las partes son consideradas como parte del proceso y en el acuerdo final hay un mayor compromiso sobre el resultado, pues como comentamos, son las partes quienes confeccionan el acuerdo final. De otro lado, hay que destacar que la mediación es un proceso mucho más rápido, las soluciones son más a medida, más creativas y por qué no decirlo, con un coste mucho más reducido respecto del arbitraje y del procedimiento judicial, facilitando las relaciones y haciendo hueco para la empatía en cuanto a los intereses de ambas partes durante el proceso.
No hay que olvidar que cuando de la mediación no deviene un acuerdo las partes siempre cuentan con la opción de acudir al Arbitraje o a un proceso judicial en la jurisdicción social. El arbitraje y la vía judicial, son por definición, métodos heterocompositivos de resolución de conflictos, o, dicho de otro modo, sistemas donde la solución viene impuesta por un tercero, en una relación adversarial donde una de las partes siempre “pierde” algo, reduciendo las posibilidades de dialogo futuro entre las partes y aportando soluciones más limitadas.
Al hablar de mediación en contextos laborales también hay que poner en valor la importancia de la agilidad en la búsqueda de mejores soluciones a los conflictos. Aunque la legislación laboral acude al arbitraje para determinados asuntos y a la obligatoriedad de conciliación previa al juicio en los procesos judiciales laborales, ¿por qué no contar con expertos en mediación en las empresas que garanticen que dichos conflictos se resuelven preventivamente en el seno de la organización con todos los beneficios que este sistema aporta? La mediación agiliza resultados, reduce costes y para los casos donde la coexistencia de las partes se debe mantener tras el conflicto, permite una mejor convivencia, por lo que los expertos en este campo recomendamos encarecidamente formación en mediación a las empresas. Ahorra tiempo, dinero y permite un mejor ecosistema de trabajo enfocado en la prevención de conflictos.
¿Cada vez son más las empresas que acuden a esta vía?
En las empresas, como en casi cualquier espacio en el que se establezcan relaciones humanas, surgen constantemente controversias y, en función de la intervención que se haga y de cómo se gestionen dichos conflictos desembocará en situaciones favorables y positivas o, de lo contrario, estas se estancarán y traerán consecuencias negativas. Y es por ello que la mediación laboral se convierte en una herramienta excelente que permite dar respuesta a los intereses de las partes, ahorrando tiempo y costes y creando un clima de entendimiento y cooperación que cobra una especial relevancia en entornos corporativos donde en la mayoría de los casos se da una coexistencia de las partes de larga duración basada en la cooperación. Por ello son cada día más las empresas que están recurriendo a la mediación para dar respuesta a los conflictos que se dan en el seno de las organizaciones. En la actualidad, uno de los métodos más utilizados es incluir en todos los contratos existentes una cláusula para la aplicación voluntaria de la mediación como forma de resolución de posibles conflictos futuros entre las partes, sean estos trabajadores de la empresa, socios, responsables de área, partners, o entidades colaboradoras.
Las tendencias actuales en materia de recursos humanos también han evidenciado los beneficios que aporta tener un perfil de mediador o mediadora entre sus plantillas, puesto que tener un experto en mediación en el equipo ayuda a crear un ambiente de escucha activa y búsqueda de resolución temprana y genera un ambiente de cooperación y entendimiento que eleva incluso la percepción que los empleados y operadores de la empresa tienen de su lugar de trabajo, lo cual se valora, interna y externamente, como una característica altamente positiva. Y es por todo ello que recomiendo encarecidamente a las empresas y en definitiva a cualquier organización sea pública o privada el ponerse en manos de expertos en formación en mediación para formar a sus empleados. Contar con un experto en mediación en su plantilla elevará el bienestar en sus áreas y proyectos, lo cual repercutirá positivamente en el propio resultado, posicionamiento y rendimiento de la organización.
¿Recuerdas alguna disputa complicada a la que te hayas enfrentado?
Todas las disputas cuentan con una propia complejidad, pues evidencian un desacuerdo que se debe mediar, y cada caso debe ser gestionado con un enfoque personalizado. En las empresas encontramos con un gran abanico de conflictos individuales y colectivos que pueden desembocar en un malestar. De no intervenir adecuadamente, pueden desembocar en un bloqueo o impedimento tácito y en casos más gravosos, en el fin de la relación laboral, con la incoación del correspondiente procedimiento judicial que dé respuesta a reparar posibles vulneraciones de derechos. La legislación laboral impone herramientas como ya comentábamos anteriormente para conciliar con carácter obligatorio en algunos procedimientos frente a Juzgados de lo Social, así como para arbitrar en temáticas concretas, pero no debemos olvidar que a pesar de esta voluntad conciliadora del legislador laboral, una empresa es un organismo vivo que se compone de muchos “stakeholders” (tomadores de decisiones estratégicas) que tienen poder de decisión sobre el funcionamiento de la misma y que frecuentemente, determinadas acciones hacen inevitable la aparición de conflictos entre departamentos, trabajadores, y a su vez, de éstos con la empresa.
El trabajo es uno de los núcleos de la vida de las personas en la sociedades contemporáneas, imaginemos por ejemplo: un cambio sustancial en las condiciones de trabajo individual, una movilidad geográfica o la propia gestión de las vacaciones de un trabajador, son situaciones que pueden generar un conflicto emocional y/o funcional que tengan impacto, no sólo sobre el desempeño de las obligaciones mutuas de las partes en la relación laboral, incluso si se hacen negligentemente, pueden dañarse derechos individuales y colectivos. La intervención de un mediador se convierte en este tipo de asuntos en una figura que cobra un gran valor para la organización, no sólo para minimizar estos estancamientos, malas relaciones o largos y costosos procedimientos judiciales, sino para la construcción de un ambiente de cooperación y la construcción de soluciones a medida para las partes. Y es que ya lo dice el refrán más popular entre los profesionales de la abogacía: “más vale un mal acuerdo que un buen pleito”; y así es, la mediación es más ágil, más personalizada y se convierte en la herramienta preventiva que todas las organizaciones deberían tener al alcance de la mano.
¿Cómo elegir a un/a buen/a mediador/a?
Un buen mediador debe contar con una formación reglada en mediación y desarrollar una serie de aptitudes para el desempeño de su trabajo. De entrada, no debe juzgar ni tomar parte en el asunto, y tampoco es su labor el resolver puramente el conflicto, sino crear los cauces para que las partes lo logren. Entre sus cualidades más destacables nos encontramos que el mediador establece los marcos de actuación, pero sin juzgar, es decir, se evita el posicionamiento a toda costa. De otro lado siempre se habla en mediación de la escucha activa, importantísimo este punto, así como el respetar la confidencialidad, la cual está respaldada por los diferentes códigos deontológicos profesionales.
Podríamos destacar también de un buen mediador que nunca debe sancionar ni dar soluciones, pues tiene como objetivo escuchar, facilitar la comunicación, reformular y generar alternativas. Y finalmente es importante para el mediador el saber parafrasear, este hecho permite que otra persona neutral repita las palabras que los afectados por el conflicto han pronunciado, pues escuchada en la voz de otro tiene un efecto diferente y esto aporta un gran poder para la posición del mediador a la hora de dibujar ese cauce para que las partes acuerden una solución idónea.
¿Qué consejo le darías a futuros/as mediadores/as?
Me gustaría recordar a quienes plantean convertirse en mediadores, que el artículo 24 de la Constitución Española de 1978 garantiza el derecho a la tutela judicial efectiva a todos los efectos, el Estado garantiza que toda vulneración de derechos pueda ser reparada mediane los procedimientos legales previstos a tal efecto “sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión”, pero no todos los problemas laborales se tienen que resolver necesariamente en los Tribunales, en la mediación encontraréis una buena herramienta de autotutela para vehicular a las partes a que alcancen una solución satisfactoria sin necesidad de iniciar un procedimiento judicial.
A los futuros mediadores aconsejarles que no desistan, los conflictos siempre van a ser parte de nuestra naturaleza humana. El futuro debe avanzar necesariamente a un sistema donde tanto los abogados, como otros profesionales que actúen como mediadores nos convirtamos en auténticos gestores de conflictos a favor de los intereses de nuestros clientes, evitando con nuestra actuación, siempre que sea posible, largos y costosos procedimientos judiciales, aportando nuestro grano de arena a la descongestión de la justicia, proyecciones a las que cualquier sociedad modernas debería aspirar, especialmente en los tiempos que corren.
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